Negli ultimi mesi il Consiglio dei Ministri ha approvato alcuni decreti legislativi destinati ad avere un impatto molto più profondo di quanto possa apparire a una prima lettura. Il dibattito pubblico si è concentrato soprattutto sugli aspetti più immediatamente visibili: il gender pay gap, gli obblighi di trasparenza salariale, il diritto dei lavoratori a conoscere determinate informazioni retributive o il rafforzamento degli organismi di parità.

Ma le direttive europee recentemente recepite dall’Italia – la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e le direttive (UE) 2024/1499 e 2024/1500 sugli organismi di parità – raccontano qualcosa di più profondo.

Non introducono soltanto nuovi obblighi. Stanno progressivamente modificando il modo in cui l’Europa concepisce il rapporto tra organizzazione del lavoro, prevenzione e responsabilità datoriale.

Ed è interessante osservare come il legislatore italiano stia cercando di tradurre questo cambiamento dentro il proprio sistema normativo.

Per comprendere la portata di questa evoluzione bisogna partire da una considerazione. Per molti anni il diritto antidiscriminatorio europeo e nazionale si è sviluppato prevalentemente secondo una logica “riparatoria”. La discriminazione veniva affrontata soprattutto dopo il suo verificarsi: il ricorso giudiziario, la tutela della vittima, il risarcimento, l’onere della prova.

Le nuove direttive europee sembrano invece muoversi verso una logica diversa: non soltanto reprimere la discriminazione, ma rendere le organizzazioni strutturalmente più trasparenti, leggibili e verificabili.

La direttiva sulla trasparenza retributiva è forse l’esempio più evidente di questo cambio di paradigma.

A una lettura superficiale potrebbe sembrare una normativa esclusivamente dedicata al gender pay gap. In realtà il cuore della direttiva è molto più ampio. Il legislatore europeo interviene sui meccanismi che producono le differenze retributive: sistemi di classificazione, criteri di attribuzione delle retribuzioni, comparabilità tra ruoli, accessibilità delle informazioni, tracciabilità delle decisioni organizzative.

Non si limita a vietare la discriminazione salariale. Chiede alle organizzazioni di essere in grado di spiegare come si formano le retribuzioni.

È un passaggio culturale molto importante perché riconosce implicitamente che le disuguaglianze oggi raramente derivano da discriminazioni esplicite e dichiarate. Molto più spesso nascono da sistemi opachi, prassi consolidate nel tempo, discrezionalità non presidiate, percorsi di carriera poco leggibili o criteri organizzativi mai realmente formalizzati.

In questo scenario, il legislatore italiano sembra muoversi lungo due direttrici parallele.

La prima è quella del recepimento diretto delle direttive europee, con l’introduzione di obblighi informativi, strumenti di monitoraggio, reporting e sistemi di trasparenza.

La seconda, forse ancora più interessante, è il progressivo tentativo di integrare questi principi dentro il sistema prevenzionistico e organizzativo italiano.

È qui che il collegamento con l’evoluzione del D.Lgs. 81/08 diventa particolarmente significativo.

Negli ultimi anni il concetto stesso di rischio lavorativo si è progressivamente ampliato. Accanto ai rischi tradizionali di natura tecnica o ambientale, hanno acquisito sempre maggiore rilevanza:

• i rischi psicosociali;
• lo stress lavoro-correlato;
• le molestie;
• le discriminazioni;
• le violenze nei luoghi di lavoro;
• le dinamiche organizzative disfunzionali.

L’intervento normativo che inserisce molestie, discriminazioni e violenze nel perimetro della valutazione dei rischi rappresenta, sotto questo profilo, molto più di un semplice aggiornamento tecnico.
È il segnale di un cambiamento culturale profondo: il legislatore italiano sembra recepire l’idea europea secondo cui la prevenzione non riguarda soltanto ambienti, impianti e procedure tecniche, ma anche le modalità attraverso cui le organizzazioni esercitano il potere, distribuiscono opportunità, gestiscono le relazioni interne e costruiscono i propri sistemi decisionali.

Questo produce conseguenze molto rilevanti.
Per anni molte organizzazioni hanno affrontato i temi della parità attraverso strumenti separati:

• il DVR da una parte;
• le politiche HR dall’altra;
• il welfare in un altro ambito ancora;
• i sistemi di segnalazione relegati a procedure autonome;
• la certificazione della parità trattata come percorso distinto rispetto ai sistemi di prevenzione.

Oggi, invece, il quadro normativo europeo sembra spingere verso una progressiva integrazione di questi elementi.

La stessa UNI/PdR 125, pur nascendo come strumento volontario, si inserisce perfettamente dentro questa evoluzione.

Perché introduce concetti che ritroviamo anche nelle direttive europee:

• raccolta dati;
• indicatori misurabili;
• monitoraggio;
• accountability;
• verifica dei processi;
• capacità di dimostrare l’effettiva applicazione delle politiche organizzative.

Non è un caso che molte delle difficoltà che emergono oggi negli audit riguardino proprio la distanza tra sistemi formalmente descritti e sistemi realmente operativi.

Le organizzazioni spesso possiedono:

• policy;
• codici etici;
• procedure;
• piani strategici;
• dichiarazioni di principio. 

Molto più difficile è invece dimostrare:

• la coerenza delle decisioni organizzative;
• l’utilizzo effettivo degli strumenti;
• la tracciabilità dei criteri;
• la gestione concreta delle segnalazioni;
• la qualità dei dati raccolti;
• la capacità di analizzare gli indicatori e correggere le anomalie.

Ed è proprio su questo terreno che il legislatore europeo sembra voler intervenire.

La logica che emerge dalle nuove direttive è infatti quella della “responsabilità organizzativa”. Non basta più dichiarare principi di uguaglianza o non discriminazione. Diventa necessario costruire sistemi capaci di produrre evidenze verificabili.

Anche il rafforzamento degli organismi di parità va letto in questa prospettiva. Le direttive 1499 e 1500 non si limitano a ridefinire ruoli istituzionali. Introducono un modello nel quale monitoraggio, raccolta dati, accessibilità, assistenza alle vittime e capacità investigativa diventano componenti strutturali del sistema di prevenzione.

È una trasformazione importante perché supera l’idea della discriminazione come fatto episodico o esclusivamente individuale.

La discriminazione viene sempre più letta come possibile effetto di assetti organizzativi, culture aziendali, asimmetrie di potere e sistemi decisionali non trasparenti.

In questo senso, l’Italia sembra muoversi in modo progressivamente coerente con l’impostazione europea, anche se con alcune peculiarità proprie.

Da un lato si osserva il tentativo di integrare i nuovi principi dentro il sistema prevenzionistico esistente, evitando la costruzione di modelli completamente separati. Dall’altro permane il rischio di una forte burocratizzazione degli adempimenti, soprattutto nelle organizzazioni meno strutturate.

La vera sfida dei prossimi anni sarà probabilmente proprio questa: evitare che trasparenza, parità e prevenzione si riducano a una moltiplicazione di procedure e reporting privi di reale impatto organizzativo.

Perché il punto centrale delle nuove direttive europee sembra essere un altro. Non semplicemente produrre nuovi documenti, ma modificare il modo in cui le organizzazioni leggono se stesse, raccolgono dati, prendono decisioni e gestiscono le proprie dinamiche interne.

Ed è forse qui che si intravede la trasformazione più significativa: il passaggio da una cultura della compliance formale a una cultura della governance organizzativa della prevenzione.

Riferimenti normativi e bibliografici

Normativa europea

• Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
• Direttiva (UE) 2024/1499 del Parlamento europeo e del Consiglio del 7 maggio 2024, sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego.
• Direttiva (UE) 2024/1500 del Consiglio del 7 maggio 2024, relativa alle norme sugli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica, della parità di trattamento in materia di occupazione e impiego indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall’età o dall’orientamento sessuale.

Normativa italiana

• Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
• Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 – Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro.
• Schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva – Atto del Governo n. 379, Camera dei Deputati, XIX Legislatura.
• Legge 21 febbraio 2024, n. 15 – Legge di delegazione europea 2022-2023.
• Legge 198/2025 recante disposizioni in materia di prevenzione e contrasto delle molestie, discriminazioni e violenze nei luoghi di lavoro.

Norme tecniche e prassi di riferimento

• UNI/PdR 125:2022 – Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.
• UNI/PdR 180:2024 – Bilancio di genere e rendicontazione di sostenibilità.
• UNI/PdR 192:2026 – Genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
• UNI ISO 30415:2021 – Human resource management – Diversity and inclusion.
• UNI ISO 45003:2021 – Gestione della salute e sicurezza psicologica sul lavoro.

Documenti istituzionali e di approfondimento

• Parlamento italiano – Dossier di documentazione relativi al recepimento delle direttive europee sulla trasparenza retributiva e sugli organismi di parità.
• Commissione Europea – Gender Equality Strategy 2020–2025.
• EIGE – European Institute for Gender Equality, report e strumenti di analisi sul gender pay gap e sull’equità organizzativa.
• INAIL – Metodologie e linee guida sulla valutazione del rischio stress lavoro-correlato e dei rischi psicosociali.